DICTIONNAIRE PRATIQUE DES ENTREPRISES FAMILIALES

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PARTAGE

LIGNES DE REFLEXION

Tous les mots n'ont pas une même connotation, et celui de partage en particulier. Même dans cette actuelle période de flottement économique où l'on entend beaucoup parler du management participatif et corrélativement du partage, celui-ci n'est pas encore bien ancré dans les entreprises familiales. Non pas qu'elles le ne veulent pas, mais c'est l'organisation plus restreinte, l'impulsion plus directe donnée par son dirigeant, des circuits plus courts qui imposent un fonctionnement moins axé sur le partage. Ces entreprises n'en sont pas pour autant moins performantes. Sur l'absence de partage, en matière de R&D (notamment), le travers français est de vouloir garder pour soi sans échanger pour collaborer. Le voisin est toujours dangereux alors qu'il peut être un allié. Il n'est pas besoin de penser aux pratiques vertueuses anglo-américaines alors que nos voisins allemands savent travailler en cluster (bien plus que les initiatives politiques éparses des différents pôles de compétitivité, utiles par ailleurs). Le partage rentre dans le schéma d'une économie collaborative visant à progresser (et non y lire des sous-jacents écologistes ou de développement durable). La gouvernance d'entreprise, la stratégie, la politique RH sont aussi des axes de partage, du dirigeant vers les "stakeholders", les parties prenantes.

Le second point abordé sur le sens du partage concerne la génération suivante et la sphère privée : les enfants mesurent cette valeur selon ce qu'il reçoive de leur parent, ils défendent leur intérêt, ceci partout identique. Au départ, quand les différents lots de la transmission sont constitués, tout va bien, mais au fil des années, les valeurs s'écartent entre ce qu'ont reçu les uns et les autres, et ceux ayant pris les rennes de l'entreprise avec  vraisemblablement une valeur d'actif plus élevée que par exemple celui (ou celle) qui a eu un portefeuille titres ou un immeuble de rapport. Le partage qui semblait équitable ne l'est plus (et des dissensions familiales peuvent apparaitre). Il y a donc une réelle nécessité à développer une transparence sur ce qui est fait, sur les objectifs recherchés, à la fois une pédagogie familiale et économique, et également porter par écrit ce qui a été fait par les parents. Les écrits restent et évitent les risques de conflits familiaux.

Dans les entreprises familiales où est présent un management de transition (un DG non-familial), les enfants qui se positionnent pour  intégrer la société, ou lors de l'attribution des fonctions dans la holding, devient un sujet de débat  alors que le partage des rôles et des fonctions réussit si là aussi chacun accepte et comprend ce qui est nécessaire pour l'entreprise et l'équilibre familial. Le partage n'est pas naturel, il s'apprend d'autant plus que les enjeux économiques ne se soucient pas de ces points possibles de divergence. Le partage est une belle valeur et a des effets positifs visibles. Le partage doit être une vraie conviction intime. Il rend l'entreprise humaine et équilibrée. Le partage ne veut pas dire une co-gestion ou un collectivisme. On partage des réussites, des idées, des choix à prendre, des décisions d'investissements. On partage des valeurs, une transmission, des repères familiaux. L'ego n'a pas de place dans un partage, l'entreprise en souffrirait.

LIGNES D'ACTION

 . Une pédagogie écrite de l'action engagée et des rôles et fonctions de chacun. Ne pas hésiter à écrire des notes et à les diffuser pour que les partages soient datés, compris, et liés à un objectif familial.

. Une culture du partage s'acquiert et se transmet. Elle peut aussi s'initier comme principe de management ou d'organisation familiale.

. Partager ses réussites pour que chacun progresse. La transparence renforce le partage.

LIGNES DE PRUDENCE (points à éviter)

. Confondre partager, donner et transférer. Le partage n'est forcément donner ou être dépossédé.

. Le partage s'apprend dès le plus jeune par les parents aux enfants. Après, cela est plus difficile.

. Dans l'entreprise, partager et déléguer n'a pas la même signification. Déléguer ne fait pas entrer l'entreprise et le management dans le collectif ou le partage.

. Informer n'est pas partager (le partage vise à enrichir, informer reste statique).

LIGNES OPERATIONNELLES

. Mise en place d'outils d'échanges collaboratifs (extranet, réunions, projet d'entreprise, team building.).

. Diffuser l'information sur les évènements marquants de l'entreprise (par une direction opérationnelle, par la DG. sur un panneau d'affichage à l'attention du personnel).

. Donner dans une organisation familiale des missions à chacun, en fonction de son temps, de ses compétences, de ses envies, avec une vocation collective.

. Etablir des règles de gouvernance d'entreprise adaptées à son entreprise, même si cela tient en quelques pages (www.gouvernances.eu).


CONTRIBUTIONS COLLABORATIVES

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