DICTIONNAIRE PRATIQUE DES ENTREPRISES FAMILIALES

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PLAN DE CARRIERE

LIGNES DE REFLEXION

Il est globalement plus évident de parler de plan de carrière pour du personnel dans un grand groupe que dans une PME/ETI familiale, dans laquelle les niveaux hiérarchiques sont plus réduits. Un cadre supérieur d'un grand groupe, proche de la direction générale, pourra toujours évoluer en prenant une autre direction opérationnelle, une fonction transversale, une nouvelle activité, un remplacement d'un autre cadre, etc. Même si les entreprises familiales ont des organigrammes fonctionnels, des plans de formation, des DRH bien établies, elles évoluent moins vite que leurs ainées plus grandes. L'on s'inscrit dans une continuité de plus long terme en venant travailler dans ce type d'entreprise. Ce qui ne veut pas dire, loin s'en faut, que le travail et les idées sont dépourvus d'évolution ou de nouveautés.

Dans notre vision, le plan de carrière prend plus de sens dans les entreprises familiales qui se transmettent à la génération suivante. Le métier s'apprend souvent sur le terrain, sur le long terme car chaque métier a ses spécificités, ses expertises, des subtilités. Pour des enfants où l'entreprise peut être un creuset pour l'emploi familial, il ne faut pas bruler les étapes et laisser au temps le temps, que la transmission opérationnelle se déroule sans à-coups. Alors que les entreprises sont toujours plus sollicitées en interne et en externe, les jeunes générations doivent en savoir plus que leurs parents. C'est une nécessité qui s'impose à eux et à tous. Le dirigeant veillera au cursus de formation de tel ou tel enfant, ou en formera un en interne. A l'instar de son quotidien qui est de croitre, d'avancer, de progresser, il aura le souhait de bien former ses enfants pour qu'eux aussi avancent, pour que l'emploi familial soit pérenne et protecteur. Même si les enfants ne sont pas tous repreneurs, si l'entreprise familiale leur offre un poste valorisant et stable, alors ce poste là est préférable (l'on veillera quand même au maintien de l'entreprise dans la famille car en cas de cession externe, les enfants sont souvent victimes des concentrations de postes).

Dans les entreprises familiales plus grandes, plus structurées, l'arrivée d'un enfant n'est pas toujours synonyme de reprise du poste de pdg rapidement. Cet enfant doit faire ses preuves, auprès de l'actuel dirigeant lui-même et auprès de l'entreprise, pour assoir sa crédibilité, son expérience, sa vision de l'entreprise à terme. Pour se faire, l'enfant peut rester de longues années dans divers postes, aux côtés ou non des parents, et au moment venu, la passation de pouvoir sera plus naturelle. L'enfant aura alors passé des années dans telle ou telle division de l'entreprise, en France et/ou à l'international, et ce sera grâce à cette carrière visant à connaitre l'entreprise qu'il prendra sa légitimité : s'il a résisté au temps, aux différentes contraintes, s'il a affronté avec succès des épreuves difficiles, alors l'aboutissement d'un parcours interne dans l'entreprise sera pour sa carrière d'être enfin dirigeant plein et entier, ayant toute la confiance de ses parents. C'est le temps d'une entreprise familiale de veiller à la formation progressive des enfants, à veiller sur eux, même grands, pour leur donner les clefs de l'entreprise. Et c'est parce que l'enfant aura eu une carrière longue et diversifiée dans l'entreprise qu'il en fera un meilleur dirigeant que ses parents : il aura été mieux formé, dans des périodes économiques perturbées, avec la connaissance de tous les rouages de l'entreprise. Sa carrière n'est pas celle de gagner plus d'argent, de vouloir prendre la place du vizir, mais de s'inscrire progressivement comme futur dirigeant en se comportant presque comme cela : il acquerra naturellement sa légitimité par son nom de famille, sa formation qu'il faudra utiliser de manière concrète et également par son rôle de probable pdg dans le futur.

Quant à la place des filles, par leur congé maternité, elles doivent aussi s'assurer que leur temps d'absence ne soit pas un frein dans leur carrière. Cela peut paraitre évident, mais comme l'entreprise familiale ne donne pas d'emploi parce qu'il a des enfants mais parce qu'il a une fonction à remplir, l'absence d'une fille sera vite compensée. Le dirigeant veillera, comme le cas des donations-partages, à équilibrer les emplois dans l'entreprise et corrélativement à contribuer à l'épanouissement de chaque enfant qui voudra travailler et/ou prendre des responsabilités dans l'entreprise.

LIGNES D'ACTION

 . Planifier sur le très long terme le futur repreneur si la transmission n'est pas immédiate.

. Un enfant au sein de l'entreprise n'a pas à être privilégié coute que coute, mais c'est le rôle des parents de veiller à ce que tous les enfants soient formés et responsables dans leur poste. Le plan de formation peut inclure des points particuliers pour les enfants : le management, la gestion RH, le développement personnel.

. Travailler le plus possible au quotidien avec celui ou celle qui reprendra l'affaire familiale. Une carrière dans l'entreprise doit se doubler d'une formation de dirigeant par le dirigeant en place et aussi un cursus extérieur.

LIGNES DE PRUDENCE (points à éviter)

. La pratique du terrain n'est pas suffisante (les programmes de formation (interne/externe) sont nécessaires).

LIGNES OPERATIONNELLES

. Rédiger les profils de poste et la trame d'une gestion des talents.

. Evaluer le personnel et les cadres suivant des méthodes qualitatives et quantitatives. Idéalement chaque personne s'auto-évaluerait pour mesurer ensuite les écarts avec le supérieur qui évaluerait aussi, pour ensuite agir en conséquence (formation, changement, promotion, responsabilité.).

. Privilégier les programmes validants et opérationnels.

. Développer l'épargne salariale pour fidéliser le personnel. Un plan de carrière formalisé ne serait pas efficace si la personne partait en cours de route. Le social, la finance, et les relations humaines sont des clés aux plans de carrière.

. Projeter les enfants suivant leur profil, leurs volontés et leur progression possible dans l'entreprise (unité de production, filiale, étranger, siège social, ...).

 
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